Síndrome del sobreviviente en el trabajo, cuando quedarse en la empresa no es lo ideal

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Bajo ese contexto, la Asociación de Especialistas en Prevención y Salud Laboral (Aepsal) de España, explica que el síndrome del sobreviviente, es una patología organizacional que aparece en aquellas empresas u organizaciones que han pasado por diversos ajustes o un recorte de personal muy grande.

Ante eso, detalla que los trabajadores que conservaron su empleo después de despidos masivos pueden llegar a experimentar estrés, sensaciones de incertidumbre, cólera, culpa y desconfianza. Algunos colaboradores sienten al mismo tiempo tranquilidad por tener empleo, pero culpables de que sus compañeros fueron despedidos.

Por otro lado, Yunue Cárdenas, Ceo y fundadora de Menthalising, refiere que existe un término en inglés denominado “downsizing”, mismo que se acuña al fenómeno del sobreviviente, el cual es un factor de riesgo psicosocial que está asociado con acontecimientos traumáticos severos.

“El síndrome del sobreviviente en el trabajo sería, qué emociones se generan en un cambio de reestructuración en una organización, puede ser un despido masivo, recorte de personal. Pareciera que los que se quedan, deberían sentirse afortunados, pero es más una carga emocional y pueden experimentar culpa, ansiedad, estrés, hasta enojo con la organización”, comenta.

Ante eso, la especialista añade que cuando se presenta un fenómeno de esa naturaleza se tiene una ruptura más profunda entre la organización y los colaboradores, lo cual puede derivar en un estrés crónico y hasta duelos, “al final del día esa pérdida, esa ruptura, va a generar duelo, que ni la organización ni las personas pueden aceptar como reconocido”.

En tanto, Erika Villavicencio Ayub, directora de DserOrganizacional, expone que el síndrome se le atribuye un fenómeno psicológico que afecta a la fuerza de trabajo cuando la organización tiene cambios muy abruptos como los despidos masivos.

“Cuando sucede esto, los que literalmente, y de ahí viene el nombre, sobreviven y se quedan, manifiestan una serie de efectos negativos. Es como una especie de duelo o culpa, y a la vez existe inseguridad, desconfianza, de que, no ha acabado el proceso, y toda esta carga emocional va mermando el desempeño y obviamente la cultura laboral”, comenta.

La Aepsal destaca que el síndrome del sobreviviente tiene secuelas psicológicas graves entre los colaboradores como:

• Miedo a ser despedidos en cualquier momento
• Irritabilidad 
• Dificultad de concentración
• Trastornos del sueño
• Bajada del sistema inmune (aumento de gripes y resfriados fuera de temporada)
• Afecciones del sistema digestivo
• Trastornos alimenticios -Aumento del colesterol
• Subida de la presión arterial
• Ansiedad
• Depresión

Mientras que, Pandapé indica que utilizar la estrategia del “downsizing”, requiere de mucho análisis antes de llevarse a cabo, para que, en la medida de lo posible, se tenga la menor cantidad de repercusiones negativas entre el personal.

En ese contexto, advierte que si una empresa no realiza un análisis antes de aplicar el “downsizing” puede generar temor y desmotivación laboral entre los colaboradores y provocar una constante sensación de inestabilidad y desarrollar estrés, reduciendo así su rendimiento.

Agrega que otra consecuencia es la fuga de talento, ya que un “downsizing” mal gestionado puede alejar a buenos colaboradores y hacer que permanezcan algunos no tan calificados.

Al respecto, Yunue Cárdenas señala que una forma de potencializar los efectos negativos entre los trabajadores por el síndrome del sobreviviente es cuando las organizaciones no cuentan con una comunicación clara.

“En las organizaciones, si no se corrigen cuatro puntos que son: la falta de comunicación, incremento de la carga laboral, los cambios abruptos y la incertidumbre, qué impacto inmediato voy a ver, una disminución de la productividad, ausentismo, rotación, gente que renuncia, baja moral, deterioro del clima laboral y obviamente un incremento en los riesgos psicosociales”, asevera.

¿Cómo detectar el síndrome del sobreviviente?

De acuerdo con Erika Villavicencio, existen varios síntomas que los colaboradores pueden presentar cuando pasan por circunstancias que deriven en el síndrome del sobreviviente tras alguna reestructuración o despidos masivos.

“Entre las más comunes está la desmotivación, cuando ves a alguien bajoneado puede ser uno de los elementos. El estrés que genera esa inseguridad por lo que acaba de vivir, y viene acompañado de ansiedad, porque no sabes si van a seguir los despidos, de qué depende que te quedes, si eres el que sigue, viene una serie de pensamientos que provoca estos estados”, argumenta.

En ese tenor, la especialista comenta que otros efectos que se presentan son que el personal se empieza a aislar, es más apático, irritable, disminuye el desempeño laboral, y obviamente el engagement, “la gente al ver que, a lo mejor sus compañeros estaban muy comprometidos y eso no fue un factor para que se quedara, se rompe el contrato psicológico. Esa sensación de que eres culpable porque sobreviviste, también se traduce en aspectos este incómodos”.

A su vez, Yunue Cárdenas, refiere que una de las primeras condicionantes para considerar este síndrome es el contexto debe haber sido un cambio abrupto, ya que sin esa fuente sería otra cosa. “Es un acontecimiento traumático que puede generarse por un cambio abrupto, si no es así, entonces estamos hablando de cualquier otra cosa”.

“Dos, la perspectiva desde el trabajador de identificar estos síntomas: si siente menos ganas de ir a trabajar, si siente como que no tiene interés por concluir sus tareas, baja moral, se siento desmotivado”, comenta.

Recomendaciones

Yunue Cárdenas comenta que un correcto desarrollo de las personas al interior de las organizaciones, así como un adecuado desarrollo organizacional planeado que incluye desde que se incorpora un trabajador hasta que sale, son parte de las mejores prácticas que se deben llevar a cabo en una empresa.

“Como organización, yo recomiendo que cuando haya una situación tan catastrófica, un cambio digamos que lleve esta reestructuración, que deje a una comunidad de sobrevivientes, se apliquen instrumentos que permitan testear cómo está esa comunidad”, indica.

Erika Villavicencio apunta que, realmente el colaborador tiene poco que hacer, ya que es la organización quien da la pauta y debe trabajar en ciertos aspectos para que ayuden a que los sobrevivientes no padezcan.

“Armar talleres de manejo de la inteligencia emocional, de la resiliencia, de la adaptación al cambio y todas estas temáticas que ya están desde de hace mucho tiempo, pero acercárselas a los colaboradores de una manera práctica que sea parte de su programa anual de capacitación”, enlista la experta.