Seis barreras estructurales frenan la igualdad laboral de las mujeres en México: Alma Ruby Villareal
Aunque la participación económica femenina ha avanzado, las condiciones de ingreso y permanencia siguen marcadas por rezagos profundos, pues de los 5.5 millones de unidades económicas existentes, menos de 40,000 tienen contrato colectivo de trabajo, lo que significa que menos del 1% cuenta con un instrumento formal para negociar condiciones laborales con perspectiva de género.
Así lo dijo Alma Ruby Villareal, ex jueza laboral y ex becaria de Bolonia, tras afirmar que “hay participación, pero no hay poder de negociación; eso explica por qué la independencia económica aún no se traduce en igualdad real”.
Tras destacar un panorama en el que, incluso los 6 sindicatos más importantes en el país, tienen al frente a un hombre y ni siquiera tiene esquemas que permita a las mujeres a tener acceso a un mayor liderazgo.
En la mesa “El mercado de trabajo con perspectiva de género; perspectivas y desafíos”, expuso que “el primer obstáculo es la baja participación formal: mientras 75% de los hombres participa en el mercado laboral, sólo 46% de las mujeres logra incorporarse, y la mayoría lo hace sin seguridad social ni acceso pleno a derechos”.
Un segundo obstáculo, dijo, es la segregación ocupacional y la alta informalidad, dado que las mujeres se concentran en los sectores peor pagados, comercio, servicios y cuidados, y 55% permanece en esquemas informales, sin prestaciones ni estabilidad.
Un tercer factor estructural es la brecha salarial, pues en promedio, las mujeres perciben 19% menos que los hombres por el mismo trabajo, aunque la disparidad es todavía mayor en zonas rurales y entre trabajadoras agrícolas e indígenas. “A ello se suma un cuarto obstáculo: la violencia y la discriminación laboral. Más de una de cada tres mujeres ha experimentado algún tipo de violencia en el ámbito del trabajo y las debilidades normativas para distinguir entre acoso y hostigamiento dificultan la sanción”.
Además, dijo que un quinto factor crítico es la brecha digital, en donde 63% de las mujeres no usa internet identifica la falta de habilidades digitales como barrera principal, lo que limita su acceso a empleos mejor remunerados y sectores emergentes asociados a la economía digital.
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El sexto obstáculo es la sobrecarga de cuidados no remunerados, frente a la ausencia de políticas estructurales y de infraestructura pública, como guarderías y centros de cuidados, obliga a millones de mujeres a elegir entre empleo o responsabilidades familiares, lo que frena su permanencia y progresión laboral.
Por su parte, Patricia Kurczyn, ex becaria agrupó Bolonia, dijo que aunque existen avances relevantes, como la reforma laboral de 2019, la ratificación del Convenio 190 de la OIT y la reforma constitucional en materia de igualdad sustantiva aprobada en 2024, su implementación aún es insuficiente.
Coincidieron en que la representación sindical también muestra rezagosapenas entre 15% y 16% de las secretarías generales están encabezadas por mujeres y los sindicatos de mayor peso siguen bajo liderazgo masculino.
En el sector empresarial el progreso también es gradual: sólo 36% de las compañías cuenta con políticas para combatir la brecha salarial y únicamente 40% tiene estrategias activas de equidad retributiva, pese a que 53% ya elaboró diagnósticos.
Las especialistas subrayaron que el tránsito hacia la igualdad no será sólo legal o declarativo, sino estructural, y requerirá coordinación entre el Estado, las empresas y los sindicatos, junto con una política nacional de cuidados que reconozca el aporte económico del trabajo no remunerado.
“La igualdad no es una concesión ni un favor, es un acto de justicia. Mientras el trabajo de las mujeres siga siendo invisible, no habrá justicia económica”, afirmaron.
En tanto la italiana, Valeria Nuzzo, Universidad de la Campania Luigui Vancitelli, explicó que la brecha salarial entre hombres y mujeres no se limita únicamente a una diferencia en el sueldo base, sino que está profundamente vinculada a la forma en que se distribuye el trabajo femenino en sectores históricamente devaluados.
Señaló que, cuando un sector se “feminiza”, suele perder prestigio social y valor económico. Puso como ejemplo el sector educativo, que antiguamente, cuando estaba dominado por hombres, gozaba de autoridad social y mejores salarios, mientras que hoy, al ser mayoritariamente ocupado por mujeres, se ha dejado de percibir como estratégico y se encuentra rezagado en reconocimiento y remuneración.
Explicó también que la otra cara de la desigualdad son las trayectorias laborales interrumpidas: la menor cantidad de años de trabajo acumulado debido a la falta de corresponsabilidad en cuidados y maternidad se traduce en menores ingresos, menor pensión y un “techo salarial” estructural. A esto se suma el llamado “castigo por maternidad”, una penalización informal, pero extendida, que impacta en promociones, ascensos y valoraciones de desempeño.
Valeria Nuzzo, recordó que en Europa existe un marco jurídico robusto para combatir la desigualdad salarial, con principios que ya estaban contemplados desde el Tratado de Roma (1957) y reforzados en múltiples directivas posteriores. Sin embargo, aclaró que en un inicio estas normas se impulsaron más por razones de competencia económica entre países que por un reconocimiento real del derecho a la igualdad.
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