Los beneficios que dan las empresas vs. los que los empleados buscan

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Las empresas se enfrentan a un dilema: los beneficios que ofrecen no siempre están alineados con las nuevas expectativas del mercado laboral. Aunque en principio un paquete de beneficios busca mejorar el bienestar de los empleados, ciertos apoyos como boletos para conciertos, electrodomésticos o regalos en fechas especiales pueden quedarse cortos frente a las necesidades actuales. Este tipo de decisiones, si bien operan dentro de marcos legales y fiscales establecidos, abren la conversación sobre su impacto real en la motivación y el desarrollo del talento. Lo simbólico puede prevalecer sobre lo funcional, mientras desafíos como la salud mental, la movilidad o el ahorro ganan relevancia en la agenda de recursos humanos. En este contexto, cobra importancia distinguir con claridad qué se ofrece, para qué y a quién. Manuela Arango, directora de Mercadotecnia de Pluxee México, menciona que no todos los apoyos laborales son iguales. Las prestaciones corresponden a derechos adquiridos, como el aguinaldo o las vacaciones.

Los beneficios suman valor con herramientas como vales o seguros. Los incentivos, en cambio, se entregan al cumplir metas específicas. La falta de diferenciación entre estos tres elementos puede restar efectividad. “Si tú entregas por cumplir lo mismo a todas las personas, la persona que no tiene auto no le hace sentido un vale de gasolina. La que vive sola tal vez no aproveche todo el vale de despensa”, señala. El aspecto fiscal también influye en el diseño de los esquemas. “(A veces) entregan vales de despensa o gasolina porque son deducibles hasta en 100%”, apunta Arango. La posibilidad de justificar el gasto suele pesar más que el impacto que pueda tener en el bienestar del trabajador. Para que un programa funcione, debe estar basado en las necesidades reales de las personas. Víctor García, subdirector de Health Consulting & Data Analytics en Mercer Marsh Beneficios México, considera que diseñar sin escuchar es un error frecuente. “Tú puedes diseñar un paquete amplio, pero si no conecta con las necesidades reales de los colaboradores, el resultado será estéril”, advierte. García asegura que la falta de comunicación y de liderazgo visible en la promoción de estos beneficios puede restarles fuerza desde el inicio. Cuando no hay claridad sobre lo que se ofrece, parte del personal ni siquiera sabe que tiene acceso a ciertos apoyos. Esto limita su uso y alimenta la percepción de que los beneficios son accesorios en lugar de herramientas útiles. Para Ariel Almazán, workforce health leader en Mercer Marsh Beneficios México y Latinoamérica, el camino pasa por escuchar, personalizar y comunicar. Diseñar esquemas flexibles, ajustados al perfil y al momento de vida de cada persona, y comunicar con precisión. “Tú puedes tener el mejor programa del mundo, pero si nadie lo conoce, es como si no existiera”, afirma. El desajuste entre lo que las empresas ofrecen y lo que las personas realmente valoran también queda reflejado en los datos. Según el estudio Health on Demand 2025, mientras que 43% de los empleados considera útil contar con cobertura de seguro o descuentos para medicamentos recetados, solo 21% afirma recibir este beneficio por parte de su empleador. Algo similar ocurre con los exámenes preventivos del cáncer, valorados por 41% de los encuestados, pero proporcionados solo a 13%. Este desfase también se presenta en servicios emergentes. Herramientas de inteligencia artificial para encontrar atención médica, fisioterapia digital o apoyo para control de peso figuran entre los beneficios menos ofrecidos por las organizaciones, aunque son percibidos como útiles por una proporción creciente de trabajadores. La brecha evidencia que, más allá del presupuesto o el diseño fiscal, hay una oportunidad de escuchar más y adaptar mejor las estrategias de bienestar a las necesidades reales. De acuerdo con el mismo estudio, menos de la mitad de las organizaciones en México cuenta con esquemas bien definidos para identificar riesgos físicos, mentales o financieros. Aunque la confianza en los empleadores ha aumentado desde la pandemia, aún existe una brecha entre lo que se ofrece y lo que realmente impacta de forma positiva. El enfoque no debe centrarse únicamente en lo que es fácil de entregar o deducir. También debe considerar lo que los colaboradores valoran y necesitan. Beneficios como salud, prevención, movilidad o ahorro pueden generar un compromiso más sostenido. El reto para las empresas está en alinear sus esfuerzos con el bienestar real de las personas que las integran.

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