Las mujeres pueden liderar la implementación de la IA en el trabajo
La inteligencia artificial (IA) es una prioridad de inversión para las organizaciones, tal como lo confirman casi dos terceras partes de las líderes de empresa encuestadas en Global Female Leaders Outlook 2025.
Aunque las motivaciones para su adopción son atractivas e incluyen mejorar la eficiencia operativa, la toma de decisiones y la experiencia del cliente; implementar este tipo de iniciativas también implica un cambio profundo en las formas de trabajo, en el talento y en los líderes, para el cual hay que estar preparados.
Lo anterior está en concordancia con el estudio Panorama de la innovación en México y Centroamérica 2025, el cual señala que entre los principales beneficios de la IA y en particular la inteligencia artificial generativa (IAGen) se encuentran la automatización de las actividades (66%) el incremento en la productividad (61%) y una mejora en la satisfacción del cliente (59%).
Confianza, clave para implementar la IA
Para avanzar en la adopción de tecnología en las compañías, en particular de la IA, existe un elemento clave: la confianza, así lo demuestra el estudio Trust, Attitudes and Use of Artificial Intelligence, el cual señala que la falta de confianza es el factor crucial que impide su adopción.
En este sentido, solo 38% de las y los directivos confían plenamente en que sus organizaciones están utilizando IA de manera responsable y ética, debido principalmente a falta de regulaciones, lineamientos y mecanismos para monitorear y auditar los resultados generados por la herramienta.
Aunado a lo anterior, el estudio confirma que también existe preocupación por los sesgos algorítmicos y la transparencia en los modelos de IA, lo que puede incrementar el riesgo de perpetuar desigualdades, si no se diseñan con una mirada incluyente.
Ante este panorama, las líderes abogan por una mayor participación femenina en el desarrollo e implementación de tecnologías de IA que garantice la diversidad de pensamiento. Esto implica cuestionar las formas de trabajo actuales, en particular cómo se conforman los equipos que lideran este tipo de iniciativas, ya que, de acuerdo con el estudio Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2025 existe una limitada participación del talento femenino en liderar iniciativas de IA (2% en México y 4% en Centroamérica).
Preparación para la disrupción
Otro hallazgo relevante se relaciona con la falta de preparación para asumir con éxito nuevas responsabilidades ante la aceleración de las implementaciones de IA. A pesar de que 72% de las directivas consideran que esta tecnología transformará significativamente sus industrias en los próximos tres años, solo 45% de ellas se sienten plenamente preparadas para liderar en un entorno altamente automatizado, de acuerdo con el Global Female Leaders Outlook 2025.
Esta tendencia también se confirma en el estudio Panorama de la innovación en México y Centroamérica 2025 en el que 66% de los líderes (hombres y mujeres) reconocen el impacto de la IA analítica, y 55% de la IAGen en sus organizaciones.
De la misma forma, las mujeres de la Alta Dirección reconocen que el reto de adaptarse a modelos de trabajo altamente tecnologizados es igual en todos los niveles de la empresa, ya que la IA está cambiando los perfiles de talento requeridos y el tipo de competencias necesarias que privilegian perfiles que cuenten con habilidades digitales, analíticas y de adaptación.
En este sentido, las líderes están invirtiendo en la capacitación para sus equipos; sin embargo, también reconocen que la velocidad de las innovaciones representa un reto para mejorar las competencias al ritmo necesario.
Esta ambición es relevante y necesaria no solo para las mujeres, sino para el talento en general, por una tendencia contundente: 72% de empresas incorporan tecnología para mejorar sus productos o servicios y 71% se encuentran ejecutando algún proyecto de transformación digital, de acuerdo con Panorama de innovación en México y Centroamérica 2025.
Como en cualquier habilidad que se busca desarrollar, la intención debe estar acompañada de compromiso, disciplina y el tiempo necesario. Para lograrlo, una de las principales aportaciones del liderazgo será generar los espacios para la capacitación en habilidades digitales, evitando que estos compitan con prioridades de la operación que pudieran limitar o ralentizar el avance en la mejora de estas competencias.
Encontrar el balance entre el desarrollo de nuevas habilidades y mantener la operación diaria es un reto, pero este será mayor si la organización no desarrolla planes específicos para lograrlo.
En este sentido 67% de las empresas en México y 53% en Centroamérica consideran a la cultura de innovación como el mayor facilitador para la mejora continua, acompañado por el apoyo del liderazgo (66% y 49%, respectivamente) y la capacitación (38% y 31%, respectivamente).
De la misma forma, reconfigurar los equipos de trabajo en las iniciativas de IA para promover la diversidad será un camino más retador en organizaciones que no cuenten con una cultura y prácticas incluyentes.
Los modelos de IA que generen o implementen las organizaciones serán un reflejo de su visión de negocio, el cual dará cuenta si éstas promueven o no el desarrollo del talento de forma equitativa. Sin duda, es una gran oportunidad para hacer los cambios necesarios y generar modelos de IA que eviten reproducir sesgos o limitaciones, sino que se centren en potenciar a las compañías.
En ambos sentidos, el talento y experiencia de las líderes será clave para hacer los cambios necesarios. En su organización, ¿las mujeres están liderando la transformación con IA? Si no es así, ¿cómo se está fomentando su participación?
