La experiencia del colaborador: prioridad ineludible para RH en 2026

Llevo más de tres décadas acompañando a organizaciones en su transformación y les puedo decir con toda franqueza que nunca había visto un momento tan decisivo para Recursos Humanos como el que enfrentaremos en 2026. No es exageración. Es simple realidad.

Los sucesos globales y nacionales recientes aceleraron una conversación que veníamos postergando: que las personas no son “recursos” sino el corazón mismo de cualquier estrategia de negocio. Y si son el corazón, entonces la experiencia del colaborador debe ser nuestra prioridad.

¿De qué hablamos cuando se trata de experiencia?

La consultora internacional Gallup lo explica de manera contundente: la experiencia del colaborador es el viaje completo que hace una persona con la organización. Desde antes de firmar su contrato hasta el día que se despide. Cada interacción, momento y detalle cuenta.

No se trata de instalar futbolitos en la oficina o decretar “viernes casual”. Hablo de algo más profundo: ¿cómo se siente tu gente en su primer día? ¿Saben realmente para qué sirve lo que hacen? ¿Tienen claridad sobre sus metas? ¿Se les reconoce genuinamente? ¿Pueden crecer? Y cuando eventualmente se van —porque todos nos vamos en algún momento—, ¿lo hacen sintiendo que valió la pena estar aquí?

Por qué esto es urgente ahora

Seré directo. He visto demasiadas empresas que siguen operando conforme “el manual de los noventa”. Y créanme, eso ya no funciona por cuatro razones: 

1. Impacta el negocio directamente. Los datos de Gallup son claros: cuando los colaboradores se conectan genuinamente con el propósito de la organización, baja el ausentismo, mejora la calidad y se reducen los accidentes. No estamos hablando de “ambiente bonito”, sino de productividad, retención, reputación y dinero.
2. El talento cambió. Los profesionales que están entrando —y muchos de ustedes que me leen—, buscan más que un cheque quincenal. Esperan encontrar significado y quieren conexión. El 59% dice que el equilibrio vida-trabajo es crucial al evaluar ofertas laborales. En 2026, esta será la norma, no la excepción.
3. La cultura se volvió competitiva. Cuando inicié mi trayectoria, la cultura organizacional era “algo que teníamos” en la empresa. Ahora es “lo que nos diferencia”. Una buena experiencia del colaborador amplifica tu cultura y convierte a tu gente en embajadores. Una mala experiencia los convierte en detractores. Y atención: lo que dicen los que se van importa tanto como lo que dicen los que se quedan.
4. El mundo laboral cambió para siempre. Híbrido, remoto, multigeneracional y multicultural. Para 2026, garantizar una experiencia consistente —donde sea que esté tu gente—, será lo que separe a las organizaciones que prosperan de las que apenas sobreviven.

3 pilares que funcionan

Después de acompañar decenas de transformaciones, he identificado —con ayuda de la investigación de Gallup—, tres ejes fundamentales.

1. Alineación con propósito, marca y cultura. Suena obvio, pero ¿lo que prometemos como empleadores se refleja en lo que vivimos? Cada etapa del ciclo de vida del colaborador debe ser coherente con nuestros valores. Cuando hay congruencia, se genera confianza. Cuando no, aparece el cinismo.
2. Actuar en los momentos que importan. Gallup identifica siete etapas clave: atraer, contratar, incorporar, comprometer, rendimiento, desarrollo y salida. En cada una hay “momentos críticos” que pueden ser memorables o desastrosos. Un onboarding deficiente marca el tono por meses. Una retroalimentación inexistente mata el compromiso. Un manager desconectado genera rotación. Mapea esos momentos, mídelos y mejóralos.
3. Reconocer necesidades humanas básicas. Aquí es donde solemos fallar. En las organizaciones llegamos a tratar a las personas como si fueran su rol o su puesto. Pero un colaborador es un ser humano completo: necesita claridad en lo que se espera de su actividad, una relación productiva con sus jefes, ver el valor que aporta, tener un espacio digno para trabajar y cuidar su bienestar integral. Cuando reconocemos esto, construimos lealtad genuina.

Los obstáculos reales (y cómo enfrentarlos)

No voy a endulzar esto: implementar una estrategia centrada en la experiencia del colaborador es difícil. He visto fracasar diversos intentos bien intencionados. ¿Por qué?

• El primer obstáculo son los líderes: Gallup dice que los jefes directos son responsables del 70% de la variación en compromiso de sus equipos. RH debe invertir seriamente en transformar esa capa intermedia.
• El segundo es la medición: No podemos mejorar lo que no medimos. Necesitamos datos reales sobre cada punto de inflexión: cómo va el onboarding, qué tan efectiva es la retroalimentación o por qué se va la gente. Y cruzar esos datos con desempeño y retención. Para 2026, RH necesita dashboards que permitan diagnosticar y anticipar, no sólo reaccionar.
• El tercero es la sostenibilidad. Un momento equivocado en cualquier etapa genera un efecto dominó en todo el ciclo. Por eso los programas piloto aislados no funcionan. Necesitamos estrategias holísticas, sistemáticas y sostenidas. Esto no puede ser “el proyecto del año” sino que debe convertirse en nuestro ADN.

Qué hacer concretamente

Les comparto lo que he visto funcionar en organizaciones reales.

• Diseñar el viaje completo del colaborador y mapear cada punto de contacto. 
• Sólo el 12% de los empleados dice que su empresa hace un gran trabajo en onboarding. Así que podemos extender “la incorporación” por varios meses, con mentoría real y conversaciones frecuentes.
• Eliminar las evaluaciones anuales de desempeño. Nadie mejora esperando 12 meses para recibir retroalimentación. Vale la pena implementar conversaciones frecuentes, breves, enfocadas en fortalezas y crecimiento.
• Personalizar el desarrollo de carrera. La falta de crecimiento es uno de los principales motivos de renuncia. Podemos crear rutas flexibles, oportunidades de aprendizaje continuo para que cada colaborador vea su futuro aquí.

Y por favor, cuidemos las salidas. Los datos son claros: quienes tienen una experiencia de salida positiva tienen 2.9 veces más probabilidades de recomendar a su antiguo empleador. Cada salida es una oportunidad de construir un embajador, no de generar un detractor.