Hacia una dirección de RH sostenible

Cada vez más organizaciones han entendido la importancia de considerar los criterios ESG como parte fundamental de su estrategia y modelo de negocio, al buscar la creación de valor para los principales grupos de interés. 

Uno de los mayores retos ha sido identificar métricas de sostenibilidad que permitan comparar y medir el desempeño de una organización. Un ejemplo de un posible indicador es el Corporate Sustainability Assessment (CSA) el cual es una evaluación anual que recolecta, revisa y audita información sobre aquellos temas relevantes para el sector que pueden causar impacto sobre la generación de valor por la compañía a largo plazo.

En este artículo nos centraremos en la dimensión social y en la información referente a los indicadores de prácticas laborales y de capital humano. Considera cuatro temáticas críticas sobre las cuales debería de trabajar toda organización:

» 1. Indicadores de prácticas laborales

Mantener una relación positiva con los empleados es fundamental para el éxito de las operaciones de cualquier institución. Esta temática considera tres rubros fundamentales:

• Diversidad: Evalúa la proporción de mujeres en diferentes áreas funcionales y niveles de mando.
• Igualdad de remuneración: Compara los salarios en los diferentes puestos de responsabilidad. Considera los salarios base y los incentivos.
• Libertad de asociación: Evalúa si la empresa permite que los empleados se afilien libremente a sindicatos independientes o cuenten con convenios colectivos.

» 2. Desarrollo del capital humano

El objetivo es mantener o incrementar la productividad y el potencial de innovación en la empresa. Esta temática considera:

• Capacitación y desarrollo: Estos datos ayudan a medir la efectividad de dicha inversión.
• Programas de desarrollo de empleados: Comprender los efectos comerciales y financieros de invertir en los empleados es un reto. Se requieren ejemplos concretos sobre cómo y en qué medida cuantifica los beneficios de estas inversiones.
• Retorno de la inversión en capital humano y en desarrollo humano: La empresa demuestra de manera cuantitativa cómo mide los beneficios de la inversión en los programas de desarrollo.

» 3. Atracción y retención de talento

Aquí buscan conocer si la empresa tiene un sistema integral para recompensar a los empleados de acuerdo con las métricas de desempeño individual. Esta temática considera:

• Evaluación del desempeño individual: Evalúa las herramientas para medir el desempeño y en qué medida se aplican de forma estandarizada en la organización. Considera tres niveles: Gestión por objetivos, Evaluación multidimensional (ejemplo 360°), Comparativo formal.
• Incentivos de largo plazo: Estos programas pueden ser esenciales para retener talento calificado. Sirven para orientar las decisiones clave en toda la organización en torno a metas y objetivos estratégicos, lo que brinda una mayor probabilidad de éxito.
• Tasa de rotación de empleados y compromiso de los colaboradores: Las encuestas internas sobre el compromiso de los empleados son útiles para adaptar las políticas de RR.HH. y abrir un canal de comunicación y recomendaciones de los colaboradores hacia la empresa.

» 4. Salud y seguridad laboral

El desempeño deficiente en salud y seguridad tiene un impacto negativo directo en los costos laborales, a través de una menor productividad. Considera dos rubros:

• Tasa de ausentismo: Identifica y evalúa las ausencias por enfermedad y lesiones, ya que este puede aumentar los costos operativos.
• Salud y bienestar: Evalúa las medidas de una empresa para fomentar la salud y el bienestar de los empleados para un equilibrio de salud y seguridad en su trabajo.

Los puntos descritos pueden servir de guía para directores interesados en adoptar prácticas de impacto social como parte de su estrategia, con el objetivo no sólo de atraer y retener talento sino también de crecer el impacto de su labor directiva al exterior de la empresa, para influir en proveedores, clientes, accionistas e inversionistas.

*Los autores son profesores del área de Dirección de Personal de IPADE Business School (@IPADE)