¿Hacia dónde avanza el trabajo híbrido para el 2026?

Lejos de ser un fenómeno pasajero, el trabajo en modalidad híbrida es una de las transformaciones más significativas del siglo XXI. Para 2026, la flexibilidad laboral estará menos enfocada en el dónde trabajamos y más centrada en el cómo logramos productividad, colaboración y bienestar en un entorno que combina lo mejor del mundo presencial y del remoto.

Me llama la atención la frecuencia con la cual el tema es tocado en diferentes reuniones; las perspectivas son variadas: que, si Google y otros han regresado presencial, que hay empresas que siguen remoto (ahora las menos) o intentando todavía encontrar el esquema “apropiado”… en fin, continúa el debate. Por ello, considero indispensable que en esta y próximas entregas sigamos abordando el tema.

Según los más recientes estudios de Gallup, la mitad de los colaboradores de tiempo completo en Estados Unidos desempeñan trabajos que pueden realizarse de manera remota. Y entre ellos, seis de cada diez prefieren un esquema híbrido, mientras que un tercio optaría por trabajar totalmente a distancia. Sólo una minoría —menos del 10%— desea volver al esquema tradicional de oficina. Este cambio de preferencias no es menor: redefine las expectativas laborales, los modelos de liderazgo y la cultura organizacional.

Por supuesto, y aunque parezca obvio, hay que dejarlo explícito: me refiero estrictamente a los roles y responsabilidades elegibles y adecuados al esquema remoto o híbrido.

El nuevo contrato psicológico del trabajo

Hasta hace poco, el trabajo presencial era sinónimo de compromiso, control y pertenencia. Recuerdo en mis primeros empleos donde “estar” era la mejor demostración de “trabajar”. Sin embargo, el modelo híbrido ha alterado profundamente este paradigma. Los colaboradores ya no conciben su valor profesional en función de su presencia física, sino de su capacidad de generar resultados desde cualquier lugar. La ecuación de confianza se ha invertido: las empresas que no ofrecen flexibilidad corren el riesgo de perder talento clave, como la realidad lo ha mostrado ya.

Al respecto, Gallup advierte que seis de cada diez personas con posibilidad de trabajar remotamente considerarían cambiar de empleo si su organización les retirara esa flexibilidad. En un contexto donde la guerra por el talento continúa, ignorar esta preferencia es, simplemente, una desventaja competitiva.

Agreguemos factores que complican la satisfacción y productividad de los colaboradores, como son el tiempo de traslado en grandes urbes —sea transporte privado o público—, la inversión para alimentos, el desgaste físico y emocional, entre otros.

Ventajas que impulsan el bienestar y la productividad

Los colaboradores en esquemas híbridos destacan múltiples beneficios frente a los desafíos. Entre los principales beneficios reportados por Gallup destacan:

• Mejor equilibrio entre vida y trabajo (76%)
• Mayor eficiencia en el uso del tiempo (64%)
• Menor agotamiento o fatiga (61%)
• Mayor libertad para elegir cuándo y dónde trabajar (57%)
• Productividad más alta (52%)

Estos porcentajes revelan que el trabajo híbrido es, en esencia, un catalizador del bienestar. Al reducir desplazamientos innecesarios y permitir una gestión más autónoma del tiempo, los empleados reportan sentirse más enfocados, menos estresados y con mayor energía para rendir.

Además, la productividad no se ve afectada, sino potenciada, cuando el modelo híbrido se gestiona adecuadamente. La flexibilidad no implica relajación ni desconexión, sino una redefinición inteligente del tiempo y los espacios de trabajo.

Desafíos que ponen a prueba el liderazgo

El trabajo híbrido también enfrenta retos que exigen liderazgo, comunicación y rediseño organizacional. Las principales dificultades, según el mismo estudio, son:

• Menor acceso a recursos o equipo de trabajo (31%)
• Sentimiento de desconexión con la cultura organizacional (28%)
• Disminución de la colaboración con el equipo (24%)
• Relaciones laborales más frágiles (21%)
• Comunicación interdepartamental limitada (18%)
• Dificultades para coordinar horarios y tareas (17%)

Estos datos ponen sobre la mesa un dilema central: la flexibilidad no basta si se sacrifica la conexión humana y la cohesión organizacional. El modelo híbrido demanda una gestión del liderazgo más empática, intencional y orientada al propósito. Ya no se trata de controlar horarios, sino de inspirar resultados.

En tal sentido, se conoce de casos en los que los supervisores (que no líderes) alimentan un ambiente de desconfianza “monitoreando” si los colaboradores están conectados o no. ¿En verdad eso nos puede asegurar el nivel de compromiso y productividad? Me reúso a creer que sí. Como lo he comentado en entregas previas, denota más un liderazgo deficiente, con alto grado de inseguridad y de necesidad de control.

Los líderes de Recursos Humanos tenemos una misión crítica: mantener viva la cultura organizacional en entornos distribuidos. Esto implica desde rediseñar rituales de convivencia hasta invertir en herramientas digitales que faciliten la colaboración y el sentido de pertenencia, contando con un liderazgo comprometido y que predica con el ejemplo.

De la flexibilidad a la estrategia: el nuevo enfoque para 2026

Las organizaciones más avanzadas no están debatiendo si el modelo híbrido debe permanecer, sino cómo convertirlo en una ventaja estratégica. Para 2026, observaremos una madurez mayor en tres frentes clave:

1. Diseño de experiencias laborales híbridas: El concepto de employee experience evolucionará hacia la integración completa de la vida laboral y personal. Las oficinas dejarán de ser centros de control para transformarse en espacios de conexión, creatividad y pertenencia.
2. Tecnología para la colaboración distribuida: Plataformas de comunicación, inteligencia artificial aplicada a la gestión del desempeño y analítica de personas (People Analytics) permitirán monitorear productividad, clima laboral y engagement en tiempo real. El reto no será tecnológico, sino cultural: cómo usar los datos para fortalecer la confianza, no para fiscalizar.
3. Liderazgo remoto-humanista: La empatía, la claridad comunicativa y la presencia digital efectiva serán las habilidades más valoradas. Los líderes deberán aprender a influir y acompañar equipos que no siempre están frente a ellos, pero sí los observan y sienten su impacto.

El papel estratégico de Recursos Humanos

No basta con administrar políticas de home office; ahora se trata de diseñar arquitecturas culturales híbridas, donde convivan productividad, bienestar y propósito. El CHRO y su equipo deberán articular un nuevo “contrato de confianza” que equilibre autonomía con responsabilidad. Entre las tareas prioritarias destacan:

• Invertir en el desarrollo de los líderes, de modo que evolucionen en su estilo de gestión a moderar, asesorar, ser coaches y mentores; favoreciendo el ambiente de contribución y compromiso.
• Revisar los modelos de compensación y desempeño para reflejar la contribución real y no la presencia física.
• Invertir en formación digital y emocional que fortalezca la capacidad de los líderes para gestionar equipos dispersos.
• Fomentar la cohesión cultural mediante experiencias presenciales significativas y digitales de alto valor.
• Medir la efectividad del modelo híbrido con indicadores de bienestar, productividad y retención.

Si aún con estos planteamientos se insiste en regresar a un esquema 100% presencial en roles que podrían ser híbridos, no olvidemos que debe existir un propósito claro. En caso contrario, los argumentos para mantenerla perderán fuerza. Ya se demostró que la cultura y el sentido de pertenencia no son el mejor pretexto para obligar a la presencialidad.

La clave será diseñar ecosistemas laborales híbridos intencionados, no accidentales. El desafío, por tanto, no es decidir si adoptamos el modelo híbrido, sino cómo hacerlo sostenible. Esto implica repensar el liderazgo, la cultura y la tecnología desde una perspectiva humana.