Estereotipos limitan la presencia de personas LGBT en puestos de alta dirección

Te puede interesar

• 

  El Empresario

  7 claves para construir una cultura inclusiva para personas trans

• 

  El Empresario

  La importancia de impulsar la diversidad e inclusión en las empresas

Lo que ocurre con personas LGBT en entornos donde no hay seguridad psicológica es que se mantienen en el clóset y el costo es que esa persona no entrega todo su potencial”, añade.

Cabe mencionar que las mujeres trans son más susceptibles a sufrir violencia laboral, ya que cuatro de cada diez lo ha experimentado, de acuerdo con Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami).

El costo de ocultarse en la Alta Dirección

Mariana Simone relata que antes de pasar por su proceso de transición como mujer, tenía un puesto en la dirección general, pero se sentía estresada por ocultarse como realmente se identificaba. 

Yo daba lo máximo, pero hay una parte que te preocupa, te cuidas de que no se den cuenta, que tengas la pose y el tono “adecuado”. También había veces que tenía que reírme del chiste homofóbico, transfóbico y misógino, pero en realidad estaba sufriendo por dentro”.

En este contexto, 88% de los mexicanos que pertenecen a la comunidad LGBTQI+ padece problemas de estrés y 64% angustia, miedo o ansiedad, de acuerdo con el Instituto Nacional de Geografía y Estadística (Inegi).

Por ende, cuando los directivos reciben comentarios —aunque no sean malintencionados— por ejemplo: “¿cómo está tu esposa?”, causa presión para las personas que aún no se sienten listos para expresar su orientación sexual en entornos laborales.

“Las personas que están en el ‘clóset’, tienen que jugar con estas dinámicas para mantener la posición, el estatus para crecer en la empresa, lo que genera una crisis de ansiedad y depresión, porque todo el tiempo están en modo alerta”.

Por otra parte, Juliette Greenham argumenta que una de las razones por las que no hay suficientes líderes LGBT, tanto en los mandos medios como en la Alta Dirección, es porque persisten los pensamientos conservadores.

Empresas necesitan más compromiso con las causas sociales

Las especialistas coinciden que más allá de poner una imagen inclusiva para comunicar igualdad, se tiene que trabajar en la seguridad psicológica para que las personas no tengan miedo de expresarse. 

En el caso de Juliette Greenham, cuando era directora de planeación estratégica y no pasaba por su transición, tuvo la confianza de comunicarlo con la empresa, ya que veía que se fomentaban políticas inclusivas, pero cuando la organización recibió la noticia de que uno de sus directivos era trans, las situación cambió.

En ese tiempo, el director regional me brindó apoyo y me preguntó qué necesitaba. Yo le dije: ‘No necesito un trato especial, simplemente que no se me trate con un prejuicio o que no interrumpa mi carrera’”.

Sin embargo, al poco tiempo se jubiló el director regional, las cosas cambiaron y despidieron a Juliette bajo el argumento de reestructuración.

Ante la situación, llamó al presidente de la empresa en Alemania, pero la situación no mejoró. “Les dije que no tenía problema de moverme a cualquier país, pero la respuesta fue muy seca y si ves que la empresa ya no te quiere, no tiene caso insistir”.

¿Cómo fomentar la inclusión en la Alta Dirección?

En México, los puestos tomados en la Alta Dirección por parte de la comunidad LBTQI+ son pocos, pero Juliette Greenham puntualiza que no hay directivos trans, por lo que es necesario que las empresas tengan una estructura verdaderamente inclusiva. 

En tanto, para evitar que los líderes tengan temor de mostrar como realmente se identifican, las especialistas aconsejan cambiar la cultura organizacional, en el que se prioricen las cualidades, talentos y habilidades, dejando a un lado los prejuicios.

Además, evitar los chistes o comentarios que incluyan estereotipos, por ejemplo asumir debilidades a un género o estilos de vida. “Las personas LGBTI+ buscamos ser felices, alcanzar sueños y por eso necesitamos que las organizaciones tengan cero tolerancia a la discrminación”.

Por otra parte, las empresas deben tener planes específicos para el tratamiento de estos temas, pero un punto relevante para que exista un cambio es la participación de la Alta Dirección.

Aunque haya buenas intenciones por parte de los mandos medios y quieran armar un comité, si no tienen apoyo desde arriba, van a lastimar a la comunidad trans en vez de defenderla”, menciona Juliette Greenham.