Entorno laboral LGBT+: Todas las empresas pueden ser un lugar de trabajo con inclusión

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De acuerdo con el informe de Tendencias de Talento 2025 de Page Group, sólo el 36% de las personas trabajadoras en México siente que su espacio laboral le permite mostrarse auténtica, una disminución anual de tres puntos porcentuales.

A decir de Mariana Jiménez, entre la población LGBT+ que colaboró para la elaboración del manual, todas las personas han experimentado actos violentos en sus trabajos, ya sea en la contratación, permanencia o despidos.

“Tristemente nos dimos cuenta que no hay una sola persona que no haya vivido una situación de violencia LGBT-fóbica en sus espacios laborales, todos nos mencionaron que no les contrataron, que los despidieron o que les agredieron verbal o físicamente”, expuso durante la presentación de la herramienta.

¿Qué se propone?

El Manual de Buenas Prácticas de la asociación civil plantea, en primera instancia, comenzar por vacantes y reclutamiento inclusivo; es decir, ofertas de trabajo y procesos de selección con lenguaje neutro, sin sesgos y enfocado en las habilidades, prácticas que tienen un impacto económico bajo comparado con los beneficios que se pueden obtener, comenzando por un acceso más amplio a talento.

“Es fundamental que las personas encargadas del reclutamiento y selección estén concientizadas de la importancia de evitar entrevistas intrusivas u ofensivas. Las preguntas deben centrarse exclusivamente en las habilidades, aptitudes, experiencia y preparación que requiere el puesto, y no en aspectos personales de la vida privada de las personas postulantes”, indica la organización.

Otra buena práctica es la adecuación de documentos internos y externos para respetar la identidad de la población trans y no binaria. Por ejemplo, la actualización de gafetes o el acompañamiento para el cambio legal de documentación.

La última Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (Endiseg) indica que de las 5 millones de personas LGBT+ en el país, el 28% ha recibido un trato desigual en el trabajo en beneficios, prestaciones ascensos; o bien comentarios ofensivos. Un nivel 10 puntos porcentuales superior a la población heterosexual.

Una vez que se ha trabajado en el acceso inclusivo, el siguiente paso es la permanencia, también con acciones que implican un bajo costo, entre las medidas para garantizar que la población LGBT+ permanezca en el empleo, está la capacitación del personal para el uso de un lenguaje inclusivo, prevención de violencia, buzones anónimos de quejas y sugerencias, sanitarios unisex, e integración de un comité de ética.

Y un aspecto que no debe descuidarse es el momento de la desvinculación. En ese sentido, Laboralista de Confianza puntualiza que en un despido de una persona de la población LGBT+, es importante asegurar “un proceso respetuoso e inclusivo”, con acciones que incluyen una comunicación profesional, prejuicios o estereotipos; claridad sobre los motivos de la decisión y respeto en el pago del finiquito o la liquidación.

El trabajo decente también es inclusión

Pero un aspecto básico de la inclusión laboral, expuso Ana Luisa Quijada, investigadora de Laboralista de Confianza, es garantizar un trabajo decente. De hecho, la organización identificó que la principal preocupación de la población LGBT+ es el acceso a trabajo digno.

“A través de las mesas de trabajo que tuvimos, identificamos las principales necesidades laborales de la población LGBT+, en primera instancia, todas nos hablaron de una vida laboral digna, no hubo una sola persona que nos dijera que tuviera un salario digno, prestaciones laborales mínimas o seguridad social. De manera general, antes de preocuparse por la inclusión, las personas LGBT+ desean un trabajo digno”, apuntó.

De acuerdo con un informe de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (Conasami), con datos de la Enasig, la población LGBT+ tiene entre 10% y 31% más de probabilidad de experimentar un trato desigual en el trabajo. Las personas transexuales reportan el nivel más alto de posibilidad de ser discriminadas en beneficios, prestaciones laborales o ascensos.

“Lo que nos comentaron las personas es que en algunos espacios laborales se hacen simulaciones de inclusión laboral, pero realmente en el día a día no existe, y se usa como una herramienta para no cumplir con los derechos laborales. No tienes prestaciones, pero somos inclusivos. Es muy probable que las personas LGBT+ no tengan un trabajo digno, por eso es lo primero que se exige”, destacó Ana Luisa Quijada.