El problema no está en los candidatos… ni en la cabeza
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¿Cuántas veces has escuchado a un empresario quejarse de que no hay talento? Ahora pregúntale a cualquier profesional desempleado si hay oportunidades laborales. La respuesta será un rotundo “no hay trabajo”. Curioso, ¿no?, dos versiones completamente opuestas de la misma realidad.
El circo del reclutamiento La comodidad mata carreras El fantasma que todos mencionan pero nadie ve Cuando contratar deja de ser lotería Romper el círculo
Mientras ambos bandos se culpan mutuamente, el verdadero problema continúa afectando tanto a empresas como a candidatos: el departamento de Recursos Humanos no sabe contratar. Bienvenidos al teatro laboral mexicano, donde los reclutadores buscan unicornios y profesionales envían currículums como si fueran volantes publicitarios. Todos perdiendo el tiempo, frustrados y convencidos de que el problema está en el otro lado. Empecemos por lo que nadie quiere admitir. La mayoría de los procesos de reclutamiento en México están mal diseñados. Porque publicar una vacante que dice: “buscamos experiencia y proactividad”, habla más sobre el empleador que del perfil que este necesita. ¿Quieres tener un buen proceso de contratación? Empieza por saber qué estás buscando. Y aquí viene el primer problema: muchas compañías publican vacantes sin haber definido realmente qué necesitan. Lanzan convocatorias vagas, esperan perfiles mágicos y después se quejan de que los candidatos “no entienden la posición”. Pero seamos honestos, los candidatos tampoco se salvan. Mientras las empresas buscan perfiles que no existen, hay profesionales que dejaron de actualizar sus competencias y esperan que el mundo laboral los reciba con los brazos abiertos. La velocidad de cambio en prácticamente todas las industrias exige que los profesionales se mantengan relevantes. Y aquí está el segundo problema: la mayoría de los trabajadores prefieren quejarse sobre que las empresas piden mucha experiencia antes que invertir tiempo en desarrollar nuevas habilidades. Aquí llegamos al punto más doloroso de este tema. La cultura organizacional, esa que aparece en todas las páginas web corporativas pero se desvanece el primer día de trabajo. Contratar sin identidad cultural es como casarse con alguien sin conocer sus valores. Puedes tener la mejor química al inicio, pero si no hay conexión profunda de principios, la relación está destinada al fracaso. Las organizaciones que entienden esto dedican tiempo en definir no solo qué tipo de talento necesitan, sino qué tipo de persona es la ideal para el entorno. Y es aquí en donde metodologías de reclutamiento y selección basadas en pruebas cobran sentido: porque contratar bien requiere un método y lleva su tiempo. En mi experiencia cambiar el enfoque de contratación, pedirle al candidato que hable de sus conocimientos, experiencias y que pruebe que puede hacer el trabajo para el que se está contratando. Lo más importante es tener claridad de resultados medibles, referencias verificables y entrevistas estructuradas que van más allá del típico “cuéntame de ti”. ¿Cuál es la clave? Invertir tiempo real en conocer el historial completo del candidato. Revisar cada transición laboral, entender por qué tomó ciertas decisiones, validar logros concretos con referencias directas. Suena tedioso, pero es mucho más efectivo que contratar basándose en buena vibra y currículums falsos. Los buenos procesos de selección son conversaciones honestas entre adultos que buscan lo mismo: una relación mutuamente beneficiosa y a largo plazo. Cuando, además, esas pláticas tienen estructura, propósito y resultados que inclinan la aguja a favor del negocio. El círculo vicioso se rompe cuando alguien decide darle el valor que se merece al proceso de contratación. Deja de improvisar y adopta frameworks probados y confiables, dedica las horas que sean necesarias al reclutamiento. Sí, es tiempo considerable, pero es menos costoso que el fracaso de una mala contratación. Adoptar sistemas probados te permitirá incluir elementos específicos que toda compañía debería implementar: 1. Entrevistas cronológicas que cubren toda la trayectoria profesional 2. Verificación sistemática de referencias 3. Evaluación de patrones de desempeño Por otro lado, los candidatos deben prepararse para este nivel de evaluación. Porque las organizaciones que realmente saben contratar hablan con ex jefes, validan cada logro y ponen a prueba las hard y soft skills.
La pregunta incómoda que nadie quiere responder
¿Estás dispuesto a cambiar tu forma de contratar? Si la respuesta es no, entonces no te quejes de los resultados. El talento existe, las oportunidades también. Lo que falta es la honestidad para admitir que tal vez, solo tal vez, el problema está en cómo estás haciendo las cosas. Y mientras sigamos culpando a los demás, la competencia está contratando al mejor talento del país, a quienes nosotros no encontramos o rechazamos por nuestros procesos mediocres. La decisión, como siempre, es tuya. Nota del editor: Jorge Sánchez García es Socio Director de Apolo 25. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión
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