Dejar de corregir habilidades irreparables, el paradigma de la gestión de talento
En el mundo corporativo, se ha vuelto un lugar común hablar de “áreas de oportunidad” como si fueran el único punto de partida para el desarrollo del talento. Sin embargo, la pregunta incómoda que todo ejecutivo de Recursos Humanos debería hacerse es:
¿Cuánto de la inversión en capacitación, mentoring y coaching en tu empresa se dedica a intentar corregir debilidades irreparables, en lugar de potenciar aquello que tus colaboradores ya hacen de manera sobresaliente?”
Durante décadas, la narrativa dominante en la gestión de personas ha girado en torno a la idea de balancear el perfil del colaborador, cerrando brechas y corrigiendo fallas. La lógica parecía sólida: si logramos que las personas sean “más completas” y menos “deficitarias” en ciertas competencias, el rendimiento global aumentará.
No obstante, la evidencia científica —particularmente la aportada por Gallup en sus investigaciones sobre fortalezas—, demuestra que este enfoque es menos efectivo y, en muchos casos, mina el compromiso y la motivación de la gente.
La trampa de la mejora de debilidades
Gallup, en su extenso trabajo de investigación que involucra más de miles y miles de entrevistas globales, ha documentado un hallazgo contundente: las personas que invierten la mayor parte de su tiempo en utilizar sus fortalezas son más propensas a estar comprometidas con su trabajo y a reportar una excelente calidad de vida.
Por el contrario, cuando el énfasis está puesto únicamente en remediar debilidades, el nivel de motivación tiende a desplomarse. Esto se debe a un principio sencillo, pero ignorado con frecuencia: nuestra energía y motivación aumentan cuando hacemos lo que naturalmente se nos da bien.
Cuando intentamos trabajar sobre áreas en las que carecemos de aptitudes, los avances son mínimos, requieren un enorme esfuerzo y el resultado rara vez es sobresaliente. Sin embargo, no pocas empresas en México —y en buena parte de América Latina— siguen operando con planes de desarrollo centrados en “cerrar brechas”, ignorando que, en términos de ROI, es mucho más rentable invertir en maximizar el potencial de lo que ya es fuerte.
De la corrección a la potenciación
El desarrollo basado en fortalezas (Strengths-Based Development), popularizado por Gallup, propone una metodología opuesta a la tradicional: identificar con precisión las áreas de mayor talento “natural” en cada persona, diseñar roles y proyectos que las aprovechen y ofrecer oportunidades de crecimiento que lleven esas capacidades a su máximo nivel.
Esto no significa abandonar por completo la mejora de competencias menos desarrolladas. Significa priorizar aquello que puede generar un rendimiento extraordinario y, al mismo tiempo, incrementar la satisfacción personal y profesional. En la práctica, el cambio implica:
- Evaluar fortalezas con herramientas estandarizadas.
- Rediseñar roles para que al menos el 80% de las tareas de cada persona estén alineadas con sus fortalezas principales.
- Medir el desempeño en términos de cumplimiento y utilización efectiva de capacidades naturales.
Recomendaciones innovadoras para desarrollar fortalezas
Para que este cambio de paradigma se traduzca en resultados tangibles, el área de Recursos Humanos debe ir más allá de las evaluaciones y diseñar entornos —presenciales y virtuales—, que favorezcan el desarrollo de fortalezas. Aquí, siete propuestas:
1. Mapas de talento aumentados con IA
Utiliza plataformas de inteligencia artificial que integren datos de evaluaciones de fortalezas, desempeño histórico y preferencias de aprendizaje. Estos sistemas pueden generar “mapas de talento” que muestren, en tiempo real, cómo se distribuyen las fortalezas en los equipos y qué combinaciones pueden generar sinergias únicas para proyectos específicos.
2. Miniproyectos para potenciar fortalezas clave
Diseña retos cortos, de una a tres semanas, donde cada colaborador pueda aplicar su fortaleza principal en un contexto distinto al habitual. Por ejemplo, si alguien tiene gran capacidad de comunicación, invítalo a liderar un proyecto de storytelling corporativo, aunque no pertenezca al área de marketing.
3. Laboratorios híbridos de innovación
Crea espacios de trabajo físicos y virtuales, donde equipos multidisciplinarios se reúnan para resolver problemas estratégicos, aprovechando las fortalezas complementarias de sus miembros. Estos laboratorios generarán soluciones creativas y actuarán como entornos de aprendizaje práctico.
4. Mentorías inversa y basadas en fortalezas
En lugar de asignar siempre a líderes senior como mentores, prueba la mentoría inversa: colaboradores jóvenes o con fortalezas digitales específicas pueden guiar a directivos en habilidades tecnológicas, tendencias de mercado o cultura digital. Este enfoque potencia la autoestima y el liderazgo en quienes poseen esas fortalezas.
5. Paneles de reconocimiento en tiempo real
Implementa plataformas internas donde los colegas puedan reconocer y etiquetar las fortalezas observadas en otros, vinculándolas con resultados concretos. Esto refuerza la visibilidad de las capacidades naturales y motiva a ponerlas en juego con mayor frecuencia.
6. “Shadowing” virtual
Utiliza herramientas de videoconferencia para permitir que colaboradores observen, en vivo o en grabaciones, a compañeros que están utilizando una fortaleza específica en su máximo nivel. Este modelo de observación-aprendizaje acelera la interiorización de buenas prácticas.
7. Rutas de aprendizaje personalizadas
Integra los datos de las evaluaciones de fortalezas en tu LMS (Learning Management System) para ofrecer rutas de capacitación 100% alineadas con las capacidades naturales de cada colaborador. Esto evita la formación genérica y asegura que la inversión en aprendizaje se traduzca en desempeño superior.
El factor humano: la convivencia como catalizador
Si bien la tecnología es un acelerador formidable para el desarrollo de fortalezas, la convivencia humana sigue siendo el elemento insustituible. En un mundo donde el trabajo híbrido se consolida, los espacios presenciales deben diseñarse para maximizar las interacciones que permitan a las personas aprender unas de otras y experimentar sus fortalezas en acción.
Reuniones estratégicas presenciales, talleres colaborativos y dinámicas de resolución de problemas cara a cara refuerzan el sentido de pertenencia y permiten que las fortalezas individuales brillen en un contexto social, lo que multiplica su impacto.
El costo de no cambiar el enfoque
Persistir en un modelo centrado exclusivamente en corregir debilidades es, además de un desperdicio de recursos, una estrategia riesgosa en un mercado laboral más competitivo. Gallup ha identificado que las organizaciones que adoptan un enfoque basado en fortalezas logran aumentos relevantes en ventas y reducciones significativas en rotación de personal.
Por el contrario, seguir formando a las personas en áreas donde no tienen aptitudes puede derivar en frustración, desmotivación y fuga de talento clave. En un país como México, donde la retención de talento es uno de los retos críticos para los próximos años, este error puede costar caro.
