Cuando un aumento salarial ya no es motivo para quedarse en un trabajo

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La contraoferta laboral, ese último recurso para evitar una renuncia, está dejando de funcionar. Lo que antes bastaba —mejorar el sueldo, añadir un beneficio, prometer un puesto— ahora apenas alcanza a disimular los motivos reales por los que alguien decide irse. “Si te hacen una contraoferta solo cuando anuncias que te vas, es válido preguntarse por qué no te la ofrecieron antes. El verdadero problema no siempre es el salario, sino la falta de desarrollo, la ausencia de un plan de carrera o la sensación de no ser valorado dentro de la organización”, señala Tania Arita, directora de reclutamiento de ManpowerGroup. Actualmente, siete de cada 10 empresas en México no logran cubrir sus vacantes por falta de talento disponible. En este escenario, las contraofertas parecen una solución rápida. Pero rara vez funcionan a largo plazo, dice Arita, porque la lealtad no se negocia al final, sino que se construye desde el principio con liderazgo empático, cultura de respeto y oportunidades reales de crecimiento.

Cuando un contraoferta sí hace sentido

Francisco Martínez, presidente de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano, advierte que insistir en una retención basada solo en lo económico puede ser contraproducente. “Muchos aceptan una contraoferta laboral y a los tres meses se arrepienten porque lo que estaba roto no era el sueldo. Era la cultura, el trato o las oportunidades”, afirma. La desconexión emocional, una vez instalada, es difícil de revertir. Retener a alguien que ya tomó la decisión de irse puede generar tensiones en el equipo, afectar la moral e incluso abrir preguntas incómodas entre quienes permanecen: ¿por qué hay que amenazar con irse para recibir mejoras? “Hay quienes no buscan irse, simplemente dejan de sentirse tomados en cuenta”, advierte Arita. No todos quieren escalar posiciones: algunos solo buscan retos distintos o un cambio de enfoque. Y si la empresa no lo ofrece, alguien más lo hará. En ese contexto, las compañías que están logrando una mejor retención no dependen de promesas de último minuto. Invierten en movilidad interna, planes de desarrollo, esquemas de rotación entre áreas y programas de capacitación que permiten avanzar sin cambiar de organización. Según datos de PageGroup, 57% de los trabajadores en México se declara insatisfecho con su salario. Sin embargo, otros factores pesan más: 56% prioriza el equilibrio entre vida personal y trabajo al tomar decisiones laborales. Además, 43% estaría dispuesto a renunciar si no hay una buena gestión de liderazgo, y 38% aceptaría un empleo con menor salario si ofrece mejores beneficios. En este panorama, la contraoferta no está del todo descartada, pero su éxito depende del contexto. Si la persona no ha tomado una decisión definitiva y existe una relación de confianza, la conversación puede abrir espacio para corregir lo que no estaba funcionando. También puede tener sentido cuando la oferta externa es puramente económica y la empresa actual está dispuesta a igualarla acompañada de un plan de desarrollo. Más que el monto, lo que define el valor de quedarse es si hay un futuro que entusiasme. “No todo en una empresa es el dinero o las condiciones. Hay que evaluar otras cosas: las posibilidades de desarrollo, las posibilidades de capacitación, el trato que recibes, respeto a las leyes, respeto a tus derechos como trabajador y como persona, las políticas que tenga esa empresa respecto a los tiempos, horarios, igualdad de oportunidades, seas hombre, mujer, condición sexual o nacionalidad”, aconseja Martínez.

¿Qué valorar si recibes una contraoferta laboral? Quienes reciben una contraoferta deben hacerse preguntas clave: ¿la decisión de irme fue solo por salario o por otras causas como la falta de reconocimiento o un mal liderazgo? ¿Esto es una señal real de cambio o una reacción temporal ante el miedo a perderme? Si la mejora salarial viene acompañada de un plan de desarrollo alcanzable. Un aumento puede ser atractivo, pero sin un camino concreto de crecimiento puede conducir rápidamente al mismo punto de insatisfacción. Los expertos consultados recomiendan evaluar si hay proyectos, responsabilidades o aprendizajes nuevos que permitan avanzar profesionalmente. Antes de decidir, también es importante comparar objetivamente las condiciones: evaluar si el salario que se ofrece, ya sea en la empresa actual o en la nueva, está alineado con lo que se paga en el mercado para roles similares. “A veces se espera mantener lo que se ganaba antes, pero puede que esa posición estuviera sobrepagada. Hay que ser conscientes y asesorarse para entender cuál es el valor justo de esa vacante hoy”, recomienda Alfredo Araneda, director regional de Robert Walters. También conviene revisar si hay una afinidad genuina con la cultura organizacional. Quedarse no debería ser una reacción al miedo o a la incertidumbre del cambio, sino una decisión consciente basada en valores compartidos y expectativas claras. Los especialistas recomiendan que, ante una contraoferta, el colaborador pregunte con claridad qué viene después del aumento. Si no hay una visión compartida ni compromisos formales, podría tratarse solo de una medida temporal que no responde a las causas profundas de la insatisfacción.

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