Atracción, el verdadero superpoder de las empresas
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Estos últimos meses he observado de cerca a algunas de las empresas más sólidas del mercado. No para entender qué venden ni hacia dónde exportan, sino para descubrir qué las hace realmente fuertes. La respuesta no está en sus balances financieros ni en los reportes anuales: su verdadera ventaja competitiva es que son lugares donde la gente quiere trabajar y, sobre todo, quedarse. Ese es el valor real, el que asegura la continuidad del negocio y lo blinda frente al mayor riesgo que existe hoy: no atraer, o peor aún, perder a su motor principal: las personas, el talento.
Más allá del salario Diseñar bienestar para atraer y retener
He visto vacantes críticas abiertas durante meses, proyectos detenidos porque el equipo está incompleto y procesos que se cumplen a medias por falta de manos. Eso cuesta dinero, desgasta a los equipos y erosiona la reputación de la empresa. El resultado: la organización deja de ser atractiva tanto para quienes están dentro como para quienes la miran desde afuera. Y cuando eso ocurre, su relevancia en el mercado también empieza a diluirse. Los datos lo confirman. En el estudio Panorama Laboral en México 2025, de Pluxee, se identifica que, aunque el 54% de la base laboral dice estar satisfecha con su empresa, 43% considera renunciar y, de ellos, 21% busca activamente otra oportunidad laboral. La conclusión es clara: competir por talento es competir por el presente y futuro de la organización. Pero atención: aquí viene el malentendido clásico: “paguemos más y listo”. Ojalá fuera así de simple, pero suponiendo que no hay limitaciones presupuestales (que siempre las hay), la verdad es que desde hace tiempo dejó de ser suficiente. Ahora, quien busca empleo evalúa mucho más, como por ejemplo la reputación de la marca empleadora, la flexibilidad real que va a experimentar una vez que esté en el día a día, la cultura, las oportunidades de desarrollo, el clima organizacional y algo muy importante: la capacidad de la empresa para conectar con sus prioridades de vida. Por eso, además de la experiencia profesional de cada colaborador, es básico entender su propósito y su momento de vida. Un recién egresado suele buscar retos que aceleren su aprendizaje; una madre o un padre puede valorar más aquellos apoyos que alivien la carga económica diaria, como vales de restaurante, gasolina o despensa; mientras que un colaborador de mayor edad quizá priorice el acceso a servicios de salud y programas que favorezcan su bienestar físico y mental. La diversidad es lo que hace valiosa a una organización, y comprenderla nos permite diseñar beneficios que actúan como imán en un mercado laboral donde la renuncia es una alerta constante. ¿Qué hacer? Considero que la ruta tiene tres pasos clave. Primero , ser claros, congruentes y transparentes con la propuesta que ofrecemos. Segundo , diseñar beneficios modulares para que el colaborador pueda ajustarlos según su momento de vida. Y tercero , sensibilizar al liderazgo -y a toda la organización- sobre la importancia del bienestar como una experiencia cotidiana y no como un extra que se ‘tiene’ que dar.
Las empresas que logren convertirse en imanes para el talento serán las que se mantengan vigentes y relevantes. Las que decidan no actuar corren el riesgo de estancarse y desaparecer. ¡Es momento de tomar acción y decidir qué futuro queremos construir! ____ Nota del editor: Javier Alduncin es director de Recursos Humanos de Pluxee México. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión
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