7 pasos para gestionar y potenciar el talento de alto desempeño
El talento de alto desempeño representa una de las ventajas más difíciles de construir y sostener en las organizaciones modernas. Su capacidad para innovar, inspirar y multiplicar el conocimiento los convierte en un activo estratégico que puede definir la competitividad de una empresa en el largo plazo. Sin embargo, la gestión de este talento plantea dilemas complejos.
Para responder a éstos, se propone un modelo integral en siete fases que busca ofrecer una guía práctica y estructurada para gestionar a sus colaboradores más sobresalientes, con el objetivo de transformar el desempeño individual en una ventaja competitiva para la organización.
1. Planeación de la estrategia de talento
No se trata de definir perfiles técnicos, sino de establecer qué significa “alto desempeño” en términos de resultados, comportamientos y alineación cultural. Esto permite concentrar los esfuerzos en aquello que más impacta la competitividad. El líder actúa como socio estratégico, anticipando las capacidades que se necesitarán en el futuro y asegurando que la estrategia de talento esté vinculada con los objetivos de negocio.
2. Reclutamiento y selección de alto desempeño
Los procesos deben estar diseñados para evaluar tanto competencias técnicas como atributos de resiliencia, adaptabilidad y liderazgo. La organización requiere mecanismos como assessment centers y el uso de analítica de talento, mientras que el líder será un embajador de la organización, transmitiendo credibilidad, visión y propósito para lograr que los candidatos se sumen al proyecto.
3. Gestión y evaluación del alto desempeño
La organización debe implementar sistemas de evaluación continua, calibrar resultados de manera justa y formar a los líderes en competencias de coaching. En este punto, el líder debe ser un modelo de exigencia y aprendizaje continuo, brindando retroalimentación clara y constructiva para corregir desviaciones, reconocer avances y transformar la gestión del desempeño.
4. Aprendizaje y desarrollo de los mejores
El talento de élite requiere exposición a retos significativos y acceso a experiencias que amplíen sus capacidades. La organización debe diseñar itinerarios de desarrollo individualizados, ofrecer proyectos estratégicos y facilitar experiencias inmersivas como rotaciones, simulaciones o acceso a foros de alto nivel. El líder debe ser un promotor activo del crecimiento.
5. Planeación de sucesión
La sucesión no debe limitarse a la alta dirección, sino extenderse también a posiciones técnicas y operativas con alto impacto. La organización necesita elaborar mapas de sucesión actualizados, identificar riesgos de salida y establecer programas de acompañamiento para preparar a futuros líderes. El líder debe identificar en sus equipos a quienes tienen potencial y garantizar que cuenten con experiencias que aceleren su preparación para asumir mayores responsabilidades.
6. Desarrollo de liderazgo
El verdadero valor de un alto desempeño se alcanza cuando evoluciona hacia un rol capaz de multiplicar conocimiento y fortalecer la cultura. La organización debe diseñar programas de mentoréo, definir itinerarios de liderazgo y evaluar a los líderes emergentes no solo por sus resultados, sino también por su capacidad de hacer crecer a otros.
7. Reconocimiento y compensación del alto desempeño
La organización debe diseñar propuestas de valor competitivas, crear mecanismos de reconocimiento coherentes con la cultura y ofrecer esquemas diferenciados que reflejen el aporte de los colaboradores élite. El líder asegurará que los logros sean valorados de manera justa y oportuna, reforzando el orgullo y la pertenencia
La clave de este modelo está en que cada fase no solo busca potenciar la productividad individual, sino también transformar ese potencial en una ventaja colectiva y sostenible que consolide la cultura de excelencia de la organización.
*Los autores son profesores del área de Dirección de Personal de IPADE Business School (@IPADE)
