"Violencia laboral" pasará de riesgo administrativo a contingencia penal para empresas
La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) marcó un hito en el panorama jurídico corporativo al redefinir la violencia en el centro de trabajo; desde su criterio emitido en enero de 2025, prácticas como la explotación, la discriminación estructural y la violencia de género han trascendido la esfera de problemas internos o administrativos, consolidándose como violaciones a derechos humanos con potencial de acarrear consecuencias penales directas para las organizaciones y sus órganos de dirección.
La resolución judicial representa un cambio de paradigma que eleva de manera significativa el riesgo legal para las empresas; la omisión en la prevención, atención o sanción de estas conductas ya no se limita a daños reputacionales o contingencias laborales, sino que ahora puede implicar responsabilidad penal corporativa.
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“Este cambio obliga a las empresas a migrar de un compliance reactivo a uno proactivo. La negligencia en la prevención de la violencia laboral es ahora una puerta abierta a la responsabilidad penal corporativa, un escenario que hasta hace poco era impensable para muchos,” explicó Héctor de la Cueva, socio de De la Vega & Martínez Rojas.
El nuevo estándar pone el foco en la violencia estructural, aquella que se reproduce a través de la cultura y las políticas organizacionales. “Bajo esta óptica, una empresa puede ser considerada responsable por permitir, entre otras conductas, jornadas laborales excesivas sin compensación adecuada, ineficacia en los protocolos para denunciar acoso o violencia de género, o la ausencia de medidas correctivas frente a actos de discriminación por cualquier causa. De esta forma, la responsabilidad se extiende desde el individuo que comete el acto hasta la organización que no implementa mecanismos efectivos de control y prevención”.
Compliance Laboral, en la gestión de riesgos
Con este precedente, las compañías se convierten en sujetos obligados a prevenir, detectar y erradicar la violencia en el entorno laboral. En la práctica, esto demanda una revisión inmediata de los programas de compliance y recursos humanos.
En ese sentido, comentó que el enfoque de “compliance” debe migrar de la formalidad documental a una herramienta estratégica de gestión de riesgos legales y penales. “La coordinación entre Recursos Humanos y el área de Cumplimiento es crucial para diseñar y aplicar protocolos internos claros, funcionales y políticas de diversidad e inclusión que se evidencian en la operación diaria, realizar diagnósticos y auditorías periódicas para identificar y corregir riesgos oportunamente, y capacitar a directivos y personal en derechos humanos e igualdad, verificando que las políticas se apliquen de forma efectiva”, destacó De la Cueva.
