Sindicatos incorporan "capítulos de protección" ante la IA en los contratos colectivos

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En una mesa de intenso debate denominada “El cambio generacional de cara el T-MEC”, el líder sindical que mantiene contratos con empresas como Bimbo y Pepsico, afirmó que se trata de una “la cláusula, salida del horno y ya está integrada a un pliego petitorio, contempla cinco ejes centrales: Supervisión humana y transparencia tecnológica; Información anticipada y consulta sindical antes de implementar nuevas tecnologías; Evaluación de impacto y gestión de riesgos laborales derivados de la IA; Garantía de empleo y reconversión profesional para trabajadores desplazados y, Protección de datos personales y prevención de sesgos algorítmicos.

Expuso que la propuesta parte de un diagnóstico común con el sector sindical “si la adopción tecnológica no se acompaña de regulación laboral, el riesgo no es solo es la pérdida de puestos de trabajo, sino la pérdida de control humano sobre las relaciones laborales”, dijo ante especialistas.

“El día que las máquinas aprendan a ser máquinas barato y rápido, ya no vamos a ser necesarios”, advirtió Martínez Ariaza, señalando que el debate no será empresa vs. sindicato, sino humanidades vs. automatización sin reglas.

Expuso, que esta visión incorpora un principio de corresponsabilidad, “no frenar la innovación, pero sí anticipar un marco de transición justa que garantice formación digital, recolocación y protección frente al reemplazo tecnológico”.

Al respecto, Elizabeth Echeverria, especialista en libertad sindical y negociación colectiva de la OIT, confirmó que el organismo está discutiendo este mismo tema a nivel internacional, primero en el marco de las plataformas digitales y ahora en el uso generalizado de IA en empresas. Reconoció que la relación laboral ya no la gestiona un gerente humano, sino un algoritmo opaco que distribuye tareas, mide productividad y define trayectorias sin transparencia.

Echeverría subrayó que la negociación colectiva se convierte en el principal instrumento para equilibrar derechos, la reorganización tecnológica no puede dejar al trabajador sin participación. “Lo valioso es que estas cláusulas no se imponen, se acuerdan: ahí radica el poder de la negociación colectiva como forma de autorregulación”, señaló.

Respecto al futuro del empleo y el debate sobre renta básica o ingreso vital, la OIT no ha adoptado todavía una postura única, pero sí trabaja con el concepto de “living wage” (salario para vivir), lo que reabre la pregunta de fondo: si las máquinas harán el trabajo, ¿cómo se garantizará la redistribución de riqueza y la dignidad humana como componente del derecho al trabajo?

En tanto, Humberto Huitrón, consultor de derecho Colectivo, quien ha estado en 3 quejas laborales utilizando el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida (MLRR) dijo que “Estados Unidos nos ha dado muchas muestras sobre cuál es la alternativa de exigir a las empresas una cuota mínima o prohibición en algunas cosas sobre la sustitución de la mano de obra. Las huelgas representativas que se dieron en ese país en sus pliegos petitorios determinaban un monto máximo de recorte de personal, ya pasó en la huelga de 2024 de los estibadores de puertos marítimos, y la de los guionistas y actores de Hollywood”.

Oscar de la Vega Castillo, asociado Senior de D&MAbogados, dijo que hasta el momento, como abogado de empresa, no han recibido pliegos petitorios con cláusulas como las que se empiezan a desarrollar en las organizaciones sindicales, “son muy innovadoras, abre a tener estas ideas en mente para proteger a los trabajadores, la fuente de trabajo y crear caminos de diálogo”.