‘Clóset Corporativo’, diversidad en pausa dentro de la oficina

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Ser gay está prohibido en México y nadie lo dice. En nuestro país, el 56% de la población LGBT prefiere no hablar de su orientación sexual en el trabajo. Pero el dato más revelador es que, entre más alto el puesto, más cómoda se siente una persona para salir del clóset. ¿Será que solo los poderosos tienen derecho a ser “diferentes”? Y aunque eso pueda sonar como una victoria parcial, es todo lo contrario. Porque una organización que solo permite la diversidad en la cima, está fallando justo donde realmente debería construir: con las personas.

Diversidad sin representatividad = hipocresía El clóset: ese gran gasto operativo no declarado El costo oculto del clóset (y no está en el estado de resultados) ¿Qué hacer (sin convertirlo en una campaña)?

Cuando una parte de tu talento LGBT no se muestra, los silencios, las incomodidades y el miedo se guardan y se convierten en sufrimiento. Y aunque no te importe que los demás sufran, en algún momento, va a tocar en donde más te duele: productividad, resultados y, tarde o temprano, finanzas. ¿Pero qué sí hay? Campañas con frases bonitas, webinars con hashtags, y alguna que otra foto grupal con banderitas en junio. Todo muy bien… salvo que las personas LGBT siguen sufriendo en los clósets corporativos. Diseñar estrategias de diversidad sin datos reales es como definir presupuesto sin contabilidad, pura intuición que lleva al fracaso. Ahora imagina lo que estás perdiendo. Si una parte de tu talento está más ocupado en disfrazarse de heterosexual que en trabajar, ¿cuántas ideas, perspectivas o soluciones se te escapan cada día? El clóset corporativo no es solo falta de inclusión. Es una fuga de capital intelectual, altamente costosa. El clóset corporativo no se ve en los reportes mensuales, pero afecta tus métricas clave: – Las decisiones se alentan y pierden precisión – Las ideas no surgen o no son suficientemente buenas – La conexión con mercados diversos nunca llega – El compromiso de tu equipo deja de existir (si es que alguna vez lo hubo) – Tarde o temprano te quedas sin diversidad El problema no es que no tengas diversidad, es que no es visible. Muchos líderes creen que tener una política o un comité es suficiente, pero la realidad es más simple (y más incómoda): – Si nadie menciona temas LGBT en la oficina, no es porque “todo esté bien”. Es porque no se sienten seguros de hablar. – Si tus líderes no saben cómo reaccionar si alguien del equipo les comparte algo personal, esas personas están en incertidumbre todos los días. Y esto no solo se trata de cultura corporativa, se trata de humanidad. De abrazar las diferencias, de apostar y aprender a crear entornos realmente abiertos —y no solo en el PowerPoint—. El 93% de las personas que trabajan en un entorno diverso ha mejorado su productividad, según WeWork y PageGroup. Cuando las personas pueden ser ellas mismas, trabajan mejor. Y cuando abrazas esa autenticidad, no solo ganas en reputación, ganas en resultados. No necesitas una campaña arcoíris. Necesitas estrategia empresarial. Aquí un roadmap directo al grano: 1. Haz un diagnóstico real: encuestas anónimas, focus groups, datos duros. Sin diagnóstico, solo estás adivinando. 2. Valora a las personas por sus resultados: Boston Consulting Group reporta que las empresas con equipos más diversos generan hasta 45 % de sus ingresos a partir de la innovación, casi el doble que aquellas con menor diversidad. 3. Entrena a tus líderes: no en diversidad “para sentirse bien”, sino en gestión de personas diversas para maximizar desempeño. 4. Revisa tus canales de retroalimentación: ¿Se usan? ¿Funcionan? ¿O están para cumplir con el check en auditoría? 5. Visibiliza sin forzar: si tienes líderes diversos, que compartan cómo llegaron ahí. No para hacerlos embajadores, sino para normalizar lo que ya es normal.

La pregunta final no es de cultura. Es de negocio

¿Estás liderando una compañía que entiende el valor de la diversidad como un activo estratégico? ¿O sigues pensando que los hombres blancos heterosexuales son quienes deben dirigir solo porque se ven bonitos? Hoy, las empresas más competitivas están generando espacios donde las personas pueden enfocarse en aportar, no en ocultarse o adaptarse al molde. Y ese cambio no nace de un curso de sensibilización, sino de entender que la diversidad, cuando se gestiona con estrategia, impacta directamente en resultados. Y no, esto no se logra con discursos ni políticas colgadas en el mural de RH, sino con liderazgo, con procesos claros y con decisiones que alinean la inclusión con los objetivos de negocio. El clóset corporativo existe, y mientras tú lo ignoras, tu competencia está capitalizando todo lo que tú no ves. La decisión no es ideológica. Es estratégica. ____ Nota del editor: Jorge Sánchez García es socio director de Apolo 25. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

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