Crisis de liderazgo: 7 de cada 10 empleados no confían en sus jefes

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Pero los jefes no son los únicos que están en crisis, también los gerentes senior, debido a que sólo 32% de los colaboradores expresa sentir confianza en ellos.

“Quizás lo más preocupante es que la confianza en los gerentes inmediatos ahora ha caído por debajo de la confianza en los líderes sénior, un cambio sorprendente que desafía los supuestos tradicionales sobre las relaciones entre empleados y gerentes. Estos bajos niveles de confianza apuntan a una creciente crisis de credibilidad en las organizaciones.

¿Cuáles son las causas de las crisis?

De acuerdo con el informe, esta crisis está impulsada por los desafíos globales, la polarización laboral, la disrupción de la Inteligencia Artificial y las brechas generacionales.

De hecho, los movimientos sociales y las tensiones geopolíticas han provocado que los empleados sean más conscientes de las dinámicas de poder y cuestionen las decisiones de liderazgo.

“En esta tormenta perfecta, la confianza es más difícil de mantener y más fácil de erosionar. El Informe Especial del Barómetro de Confianza de Edelman 2024: Confianza en el Trabajo, refleja esta transformación social, revelando un aumento de la polarización en el lugar de trabajo y una brecha de confianza cada vez mayor entre líderes y empleados”.

La confianza cambia por generaciones

El informe de DDI destaca que el nivel de confianza en los jefes cambia de acuerdo a las diferentes generaciones. Por ejemplo, los empleados de entre 25 y 34 años confían 36% en sus jefes directo y 40% en sus lideres senior, mientras que los colaboradores que tienen entre 50 y 64 años confían menos: 26% en sus gerentes y 31% en directivos.

“Este gradiente generacional sugiere que la confianza no es estática, sino una percepción dinámica moldeada por la experiencia profesional. A medida que los empleados acumulan interacciones en el lugar de trabajo, su confianza se vuelve más exigente y más condicional”.

¿Cómo recuperar la confianza?

La confianza es clave que la organización siga en pie, y no es sólo cuestión de tener un buen liderazgo, sino de generar compromiso, colaboración, inclusión y desarrollo de talento. Sin la confianza, es menos probable que los colaboradores acepten retroalimentación, o que genera barreras a largo plazo y detiene el crecimiento profesional.

De hecho, los empleados que reciben impulso en su desarrollo profesional tienen 11 veces más probabilidad de confiar en su gerente, y quienes reciben retroalimentación de su jefe tienen nueve veces más probabilidad de confiar en él.

Los líderes pueden reconstruir la confianza estratégicamente practicando constantemente cuatro comportamientos clave:

1. Escuchar y responder con empatía genuina: Los líderes que realmente escuchan y responden con empatía construyen conexiones más profundas y auténticas con los miembros de su equipo.

2. Animar a los demás a hablar sin temor a represalias: Crear un entorno psicológicamente seguro, donde los empleados se sientan cómodos para compartir ideas, inquietudes y comentarios es fundamental para generar confianza.

3. Compartir ideas y fundamentos para las decisiones: La comunicación transparente sobre los fundamentos de las decisiones ayuda a los empleados a sentirse realmente incluidos y valorados, lo que fomenta la confianza.

4. Animar a otros a desafiar las viejas formas de hacer las cosas: Desafiar los paradigmas existentes fomenta la innovación y demuestra que los líderes valoran la mejora continua, impulsando tanto la confianza como la creatividad.

“El liderazgo no se trata de mantener el control, sino de ganarse la confianza continuamente. El déficit actual de confianza no es un desafío insuperable, sino un punto de inflexión crucial para un liderazgo transformador”.