Jefes desconectados, el nuevo reto silencioso de las organizaciones
El liderazgo está viviendo una crisis de compromiso, sólo 27% de los gerentes a nivel internacional se sienten comprometidos con su trabajo, de acuerdo con el estudio Estado en el lugar de trabajo realizado por Gallup. Esta falta de compromiso genera graves consecuencias, como la reducción de productividad, la poca retención de talento y baja moral de los equipos.
De acuerdo con con Hogan Assessments, esta falta de compromiso puede ser consecuencia de que las organizaciones impulsan profesionistas con alto rendimiento a puestos directivos, y dejan de lado la parte humana y social, fundamental para el liderazgo.
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Además, en entornos de alta presión, los gerentes que tienen una personalidad de evasión, desconfianza o control extremo pueden acentuar más estas características, afectando la confianza del equipo.
“La falta de alineación entre los valores personales de un líder y los incentivos de la organización erosiona aún más la motivación, mientras que el apoyo inconsistente y las limitadas oportunidades de desarrollo, especialmente para las mujeres, agravan el desapego y la desmotivación”, señala Allison Howell, vicepresidenta de Innovación de Mercado en Hogan Assessments.
5 estrategias para evitar la crisis de compromiso
La crisis de falta de compromiso se puede prevenir, pero solo si se logran comprender las dinámicas de personalidad y las fallas en la organización, pues “el compromiso de los gerentes no es solo un indicador de recursos humanos, sino un predictor de la salud y el desempeño organizacional”.
Para prevenir la falta de compromiso por parte de los gerentes, y afecte el clima laboral de la organización, Allison Howell comparte cinco estrategias a implementar.
1. Reconocer cómo la presión amplifica los obstáculos: El trabajo bajo presión no genera fallas en los líderes, pero sí puede intensificar rasgos negativos como la evasión, la desconfianza o el control excesivo. Cuando estos comportamientos se repiten en contextos de alto estrés, dañan la confianza, frenan la colaboración y restan flexibilidad al equipo. Detectar estas señales a tiempo abre la puerta a capacitar a los gerentes en manejo del estrés, comunicación efectiva y resiliencia.
2. Redefinir los criterios de promoción: El buen desempeño individual no garantiza éxito en posiciones de liderazgo. Más allá de los resultados, dirigir requiere inteligencia emocional, adaptabilidad e inspiración. Por ello, al momento de evaluar ascensos, las empresas deben considerar también las habilidades interpersonales y el potencial de crecimiento a largo plazo, evitando que tanto líderes como equipos se desvinculen.
3. Alinear valores con incentivos: Cuando los principios personales de un gerente no coinciden con la cultura organizacional o con los sistemas de recompensa, la motivación tiende a disminuir. Un líder que privilegia la cooperación puede frustrarse en entornos excesivamente competitivos, mientras que quienes valoran la innovación pueden perder interés en culturas reacias al riesgo. Identificar lo que motiva a cada líder y ajustar los incentivos en consecuencia resulta clave para mantener su compromiso.
4. Fomentar el autoconocimiento: Si bien las competencias técnicas son necesarias, la autoconciencia suele marcar la diferencia entre un líder promedio y uno excepcional. Conocer fortalezas, riesgos y áreas de mejora permite manejar mejor las relaciones, adaptarse a los desafíos y construir equipos con confianza psicológica. Incorporar el autoconocimiento en los programas de desarrollo garantiza líderes más preparados y resilientes.
5. Abordar la brecha de género en el compromiso: Investigaciones de Gallup muestran que el nivel de compromiso entre directivas mujeres ha caído con fuerza, a pesar de tener un potencial de liderazgo equivalente al de sus pares hombres. Las razones suelen estar ligadas a factores externos: acceso desigual a oportunidades, barreras culturales o falta de respaldo de la alta dirección. Atender de frente estas desigualdades puede cerrar la brecha y aprovechar el talento sin distinción de género.
Los hallazgos advierten que, si no se actúa pronto, la falta de compromiso entre gerentes podría convertirse en una debilidad crítica para muchas compañías, con efectos silenciosos pero profundos en el desempeño, la retención de talento y el crecimiento sostenido.
El riesgo es terminar con un liderazgo desgastado, marcado por el agotamiento, la rotación y la desconexión; sin embargo, al abordar las causas sistémicas de la desconexión, las empresas pueden proteger su plantilla de líderes y posicionarse para prosperar en un panorama empresarial cada vez más competitivo e impredecible.
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