¿Contratarías a una lady o a un lord? Empresas enfrentan debate sobre antecedentes digitales

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En el mercado laboral, ser protagonista de un video en redes sociales cambia la ecuación ; basta con que tu nombre quede ligado a un titular o a una etiqueta para que te busquen en internet. Y ese rastro puede convertirse en un obstáculo cuando un reclutador revisa su perfil. Aunque no existe una carta de antecedentes digitales, como sí ocurre con los antecedentes penales, en la práctica los reclutadores revisan redes sociales y googlean nombres como parte de su filtro inicial. Ese rastro se convierte en un criterio silencioso para decidir a quién entrevistar y a quién dejar pasar. Ese rastro se vuelve un filtro no escrito en la vacante y te obliga a llegar con contexto, a explicar qué pasó, qué aprendiste y a demostrar que tu trabajo pesa más que el golpe viral. Con ese telón de fondo, aparece la pregunta de si un empleador contrataría a alguien etiquetado como “lady” o “lord” y qué miraría antes de decir que sí.

Guillermo Pérezbolde, CEO de Mente Digital, afirma que sí contrataría a alguien que ya protagonizó un escándalo en redes sociales porque es posible que el nombre se haya vuelto tendencia por razones equivocadas, considerando que a veces un video no cuenta toda la historia. A su parecer, es oportuno no encasillar y escuchar la versión completa antes de decidir. “Yo no me dejaría llevar solo porque ya aparecieron en algún video o en algún escándalo, hay que analizar la situación y darle voz al involucrado”, señala. También ve un potencial que suele pasarse por alto cuando hay afinidad con los valores de la empresa. “Tal vez una lady o un lord es alguien que defiende situaciones, que no se deja, que es proactivo y eso no forzosamente es malo; puede ser alguien muy bueno que, para una empresa, sea útil para ponerse la camiseta y defender una causa”, comenta. En ese escenario, si la organización promueve esas causas y el perfil de la persona muestra aprendizaje y madurez, Perezbolde considera que puede ser un fichaje valioso. El especialista añade que las revisiones de redes sociales ya forman parte de los procesos de selección. “Incluso en nuevas contrataciones piden las redes sociales para verificar cuál es la postura y cuál es la forma como habla el candidato, para ver si va con los ideales y con la ideología de la empresa o no”, añadió Pérezbolde. El problema, apunta, es que lo privado ya no existe en sentido estricto. “Los canales privados y personales son públicos, lo que hagan en estos canales al final se va a saber y la empresa también recibirá esa información”.

Una buena conducta digital Aunque no existe una carta oficial que certifique
“buena conducta digital” –como sí la hay de antecedentes penales–, en la práctica sí opera un
filtro silencioso . Muchos reclutadores googlean el nombre, revisan perfiles y, con esa primera impresión, deciden a quién entrevistar y a quién dejar pasar. El riesgo es evidente, el algoritmo puede amplificar etiquetas y sesgos, y una tendencia sin contexto termina pesando más que la trayectoria. Por eso, además de preparar el currículum y las referencias, hoy conviene llegar con contexto, explicar qué pasó, qué aprendiste y cómo trabajas bajo presión; esa es la manera de
equilibrar la huella digital con evidencia profesional. Alberto Del Castillo Román, Head of Recruitment Solutions & IT Specialized Services en Adecco México, insiste en que descartar a alguien por su “reputación en redes” puede
caer en discriminación si no hay un criterio objetivo relacionado con el puesto. “La evaluación debe centrarse en lo que sí importa, competencias, valores y desempeño”. Desde otra perspectiva, Manpower sostiene que un escándalo digital no necesariamente refleja la calidad profesional de una persona, especialmente si ocurrió hace tiempo, si hubo aprendizaje y si no afecta su desempeño laboral. Para la firma, el derecho a evolucionar debe pesar más que un error viral. Martha Barroso, Directora People & Culture en ManpowerGroup Latam, reconoce que siempre quedará huella digital, pero convertirla en un veto permanente sería un despropósito y un riesgo ético. El camino, dice, es
construir procesos más incluyentes , escuchar historias completas y ponderar el tiempo transcurrido y el aprendizaje del candidato, en vez de delegar el juicio a lo que dicta un buscador. “Habrá huella digital, pero el derecho a evolucionar debe pesar más que un error viral. El gran reto ético es no convertirla en un veto automático”. Al preguntarles a los especialistas consultados si contratarían a alguien que un día fue ‘lady’ o ‘lord’, la respuesta honesta es “depende”. Depende de la naturaleza del hecho, del tiempo transcurrido, de la madurez con la que la persona lo aborda y de si sus competencias suman al equipo. También de que la empresa haga su tarea y no delegue su criterio a la turba de internet. En países y compañías con buen oficio en recursos humanos, la entrevista se usa para entender historias complejas, no para repetir etiquetas.

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