Lluvias reavivan el home office estacional en CDMX y Covestro ya tiene una ruta

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Las lluvias de esta semana pusieron a prueba la movilidad en la capital. Hubo inundaciones, fallas en el transporte y tráfico pesado. Las autoridades de la ciudad invitaron a las empresas a usar trabajo desde casa o home office estacional cuando sea posible. No es obligatorio por ley, sino una recomendación para evitar traslados riesgosos y horas perdidas. Ese escenario estacional muestra el valor de tener más de una modalidad de trabajo. Un esquema flexible permite activar remoto temporal para funciones administrativas, mover reuniones presenciales y ajustar turnos críticos sin frenar la operación. En un temporal fuerte, la continuidad depende tanto de la infraestructura como de las reglas internas que facilitan cambios rápidos. Ahí encaja el enfoque de Covestro de no elegir un “modelo ganador”, sino contar con varias modalidades para mover la palanca adecuada según el rol y la circunstancia. La empresa dejó atrás la idea de un solo esquema y diseñó cinco modelos que se adaptan a cada rol y a la vida de su plantilla, teniendo como resultado una operación estable y una rotación inferior al 4%.

El primer modelo atiende la operación crítica de la planta. Son turnos presenciales rotativos que abarcan a 54% de la plantilla y sostienen una fábrica que opera 24/7. Tres turnos de ocho horas, al menos dos días de descanso por semana y una guarda central. La política interna limita las horas extra a 250 por año por colaborador, muy por debajo del tope legal. Según el artículo 66 de la Ley Federal del Trabajo, la jornada laboral puede prolongarse por circunstancias extraordinarias, sin exceder de tres horas diarias ni de tres veces en una semana, lo que equivale a un máximo de nueve horas extras por semana y a 468 horas extras anuales. “Así se protege la salud de los empleados y se reducen los riesgos de accidentes al trabajar con materiales que requieren extrema precisión”, detalla Antonio Bello, director de Recursos Humanos de Covestro México. Los colaboradores nuevos pasan al menos dos años en un proceso de formación que incluye acompañamiento de supervisores, capacitación técnica y aprendizaje gradual de los procesos, a fin de asegurar su preparación para operar equipos y sistemas complejos. El segundo modelo de trabajo es el rol general híbrido, que está representado por el 5% de los empleados, quienes trabajan hasta dos días de forma remota por semana. Esta modalidad fue diseñada para roles administrativos y equilibra las necesidades de interacción presencial con la posibilidad de trabajar desde casa. El modelo híbrido extendido es adoptado por el 9% de la plantilla de Covestro; permite trabajar hasta cuatro días a la semana de manera remota. Es una opción que facilita el balance entre vida y trabajo, aunque puede ser un reto para roles que requieren colaboración constante​. Le sigue la modalidad de teletrabajo o home office. El 31% de los empleados está en este esquema de trabajo que fue pensado para roles como ventas, donde la movilidad y el acceso a clientes son prioritarios. “Este modelo nos ha permitido atraer talento fuera de nuestras oficinas y mejorar la eficiencia operativa”, dice Bello. Sin embargo, también conlleva el riesgo de desconexión emocional y aislamiento laboral​. Y el quinto modelo de trabajo es la oficina virtual. Es adoptado por el 1% de los empleados que trabajan desde ciudades distintas a la sede corporativa, como Monterrey o Mérida. Incluye herramientas tecnológicas para mantener la integración y operatividad. Si bien es una solución estratégica, requiere esfuerzos adicionales para garantizar la cohesión organizacional​. “El trabajo híbrido no es un modelo único, es una respuesta diversa a las necesidades”, apunta Bello. “Cada modelo tiene ventajas y retos, pero lo importante es garantizar que las políticas laborales complementen la cultura que queremos construir”​. La cultura sostiene el diseño. La compañía invierte un promedio anual de 4,000 pesos por persona en bienestar y reporta 94% de compromiso en su última encuesta interna. “Cuando los empleados sienten que sus necesidades son tomadas en cuenta, su compromiso y productividad aumentan”, asegura Antonio Bello. Esto no convierte a una modalidad en ganadora. Su eficacia depende de la vida de cada persona, de la naturaleza del puesto y de las circunstancias climáticas. Salvador De Antuñano, director de Recursos Humanos de Grupo Adecco, plantea que las empresas deben crear ambientes atractivos con desarrollo, reconocimiento y flexibilidad. Las políticas evolucionan con las expectativas de los colaboradores. “El futuro del trabajo no está en elegir entre modalidades de trabajo, sino en entender que cada talento requiere una solución distinta. Un enfoque personalizado permite mantener un equilibrio entre la productividad y el bienestar”, comenta De Antuñano. Las lluvias seguirán marcando la agenda en la temporada alta, de modo que activar el home office en picos de precipitación es una medida de continuidad y cuidado de los trabajadores.

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