Del diálogo a la sanción, ¿cómo actuar ante un empleado que no responde?
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Cuando un trabajador deja de cumplir con sus responsabilidades , el problema no siempre se origina solo en él. Aunque cada colaborador es responsable de su desempeño, a veces la raíz está en expectativas mal planteadas, descripciones de puesto poco claras o liderazgos desconectados. Si bien, el incumplimiento puede ser frustrante, antes de llegar a una terminación laboral, hay pasos importantes tanto legales como humanos que los empleadores deben seguir para evitar errores que luego salgan más caros. Para Christian Rico, director de Gi Group Holding en México, lo más importante al inicio es entender qué está pasando. “Tal vez el colaborador no tiene claras sus tareas, está enfrentando una situación personal difícil o simplemente perdió la motivación. En lugar de suponer, lo mejor es preguntar”.
El directivo recomienda hablar con la persona y escuchar con apertura, pero para que se dé esta conversación, es necesario crear un ambiente en el que el colaborador se sienta seguro de expresar lo que le preocupa, sin miedo a ser juzgado, a enfrentar represalias o a que nada cambie después de haber hablado. Yunue Cárdenas, directora de Menthalising, asegura que en estos casos funciona aplicar la Comunicación No Violenta para expresar expectativas sin juicios ni reclamos. Si la situación lo permite, es útil rediseñar las tareas, ofrecer mentorías o ajustar la carga de trabajo. A veces no es flojera o falta de compromiso, señala la especialista, sino un desfase entre lo que se espera y lo que realmente se puede lograr. Ahora bien, si a pesar de todo no hay mejoría, toca tomar decisiones disciplinarias. Rico sugiere abordar el tema con claridad y firmeza, pero sin perder la empatía. “Algunas iniciativas que pueden ayudar son establecer metas periódicas y medibles, mantener abierto el canal de comunicación y lo más importante es asignar una fecha para dar seguimiento a la conversación y al cumplimiento de los acuerdos”.
La parte legal Si los acuerdos no fueron respetados, ya entra el respaldo legal. De acuerdo con Rafael Vallejo, socio del despacho Von Wobeser y Sierra, no existe un catálogo cerrado de obligaciones de los trabajadores y la identificación de éstas depende mucho del puesto, tipo de industria o actividades contratadas. Sin embargo, Estefanía Rueda, abogada del despacho Littler, detalla que la Ley Federal del Trabajo en su artículo 134 indica una serie de obligaciones básicas que deben cumplir los trabajadores, como son las normas de trabajo, reglamentos, políticas internas y códigos de conducta, cuidar las herramientas de trabajo, dar aviso de faltas injustificadas y resguardar la confidencialidad de la información de la empresa. No obstante, ambos detallan que la propia ley laboral contempla obligaciones en diferentes capítulos dedicados a trabajos especiales como los de aviación, navegación o agentes de comercio, donde las responsabilidades son distintas a las de otros sectores no regulados de forma particular. Además, las obligaciones también pueden establecerse en documentos internos de cada empresa, como los contratos individuales o colectivos y el reglamento interior de trabajo que usualmente incluye un apartado sobre los deberes del trabajador. “Hay que recordar que la relación de trabajo es dinámica y los trabajadores pueden ir adquiriendo nuevas obligaciones cada vez que son promovidos, transferidos o sus condiciones de trabajo renegociadas o modificadas”, advierte Vallejo. Si estas obligaciones no se cumplen, los empleados pueden recibir desde una amonestación verbal hasta una suspensión de ocho días sin sueldo, y en casos más graves, como ausencias constantes o violaciones a la información de la empresa, es posible rescindir el contrato de forma justificada. A nivel legal, las implicaciones y consecuencias dependerán de la medida implementada. Vallejo explica que una llamada de atención oral no genera mayor implicación, ni consecuencia legal; sin embargo, el levantamiento de un acta administrativa o la suspensión de la relación de trabajo como sanción, si generan implicaciones legales y en algunos casos pudiera llevar hasta la terminación de la relación laboral. “Las consecuencias pueden derivar en reclamaciones o juicios por parte de los trabajadores afectados e incluso en sanciones por parte de la Secretaría del Trabajo, en caso de que las medidas implementadas no sean acordes con el reglamento interior de trabajo o la legislación aplicable”, añade. Eso sí, todo debe estar documentado. El abogado reitera que el primer paso es levantar una llamada de atención, ya sea verbal o escrita. Si el comportamiento se repite, se debe hacer un acta administrativa frente a testigos, detallando cuándo y cómo ocurrió el incumplimiento. Si aún así no hay cambios en el cumplimiento, se puede aplicar una suspensión sin goce de sueldo, siempre y cuando esté prevista en el reglamento de la empresa. El último paso, si la falta lo justifica, es terminar la relación laboral. “Hay que evitar actuar por impulso y revisar caso por caso para no imponer sanciones que puedan resultar en un riesgo o disputa no deseada con el empleado y en una disrupción innecesaria del negocio. También se debe tomar el riesgo reputacional y precedentes para la correcta toma de decisiones al respecto”, señala el abogado.
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